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合伙人制度

合伙人激励制度方案设计咨询-成功落地案例

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步骤1:博思诚合伙人制度股权激励专家进驻企业2个月,量身设计《合伙人激励制度方案及法律文件》

1.《合伙人激励制度方案、股权分配方案、非上市公司股权激励方案、期权激励方案、员工持股方案、员工入股方案、股权架构设计方案等》
2.《合伙人激励制度股份授予、认购、行权、分红执行细则制度》
3.《合伙人激励制度股份人员分配方案》
4.《合伙人激励制度退出回购机制、法律风险防范执行细则制度》
5.《合伙人激励制度入股协议书》《合伙人激励制度保密协议书》


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步骤2:博思诚股权激励专家进驻企业2个月,一对一落地实施合伙人激励制度咨询

1. 博思诚咨询机构公司派股权专家进驻企业2个月,一对一量身设计全套《合伙人激励制度方案及法律文件》,并一对一落地实施全部《合伙人激励制度方案》,由我们博思诚股权专家去跟所有激励对象落地实施方案,执行到位。 
2. 博思诚咨询公司进驻企业的股权专家,在2个月现场落地实施过程中,股权专家负责实施完所有《合伙人激励制度方案》,一对一最终完成全部核心员工入股及履行全部入股手续。 


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步骤3:提供后续3年股权激励辅导服务,真正确保《合伙人激励制度》真正落地实施到位。

1. 提供后续3年股权激励辅导服务,真正确保《合伙人激励制度》真正落地实施到位。
2. 博思诚股权激励咨询机构公司将诊断梳理客户的人力资源管理体系、营销管理体系、销售管理体系,保障提升客户的人力资源能力、营销能力、盈利能力,最终实实在在提高企业的业绩和利润。


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四、博思诚合伙人激励制度成功案例代表:

 博思诚股权激励咨询机构公司在2018年帮助久森公司成功落地实施合伙人激励制度方案,博思诚合伙制股权激励专家进驻久森公司2个月,不仅一对一设计全套《久森公司合伙人激励制度方案》,还上门一对一落地实施全部《久森公司合伙人激励制度方案》,一对一落地实施久森公司全部激励对象认购入股及履行全部入股手续,成为公司的股东合伙人。

深圳博思诚股权激励方案设计咨询机构公司致力于为广大企业提供股权分配方案设计咨询落地、公司员工股权激励方案设计咨询、期权激励方案设计咨询落地、非上市公司股权激励方案设计咨询、员工持股方案设计咨询落地、员工入股方案设计咨询落地、公司股权架构设计咨询、合伙人激励制度咨询、代理商股权激励咨询等企业股权激励整体咨询解决方案。


合伙人激励制度方案落地实施咨询实务

 期权合伙人方案概述

所谓合伙人制度:合在一起,成为一伙,成为风险共担和收益共享的合作团体。合伙人制度的核心在于公平地看待了构成企业价值贡献的各个要素,同时在企业的权责利和风险的框架下做出了合理的平衡,在合伙人系统的落地实践中,是涵盖了股权合伙这个环节的,但是基于企业的不同价值,又涵盖了其他多种合伙的模式。
合伙制度的工具包含但是不局限于股权,而是构建了一个立体的合伙系统,延展的合伙的战略空间,保证了合伙的公平性和想象力,建立“共创、共担、共享”的企业利益和精神共同体。
合伙人制度更注重营造“共创、共担、共享的企业文化;更注重发掘人本的价值,而不仅仅是资本的价值;以贡献价值大小而决定分享的衡量尺度,而非拘泥于投资金额的大小。合伙人制度的适用范围更广,无论是在合规性上还是商业实践中的有效性上,相对于股权激励都有绝对的优势,且一般不会留下像股权激励那样的结构性风险,可谓是进可攻退可守。合伙人制度一般更倾向于增量分享,激发团队贡献价值的能力,在财务风险和操作便利上更加有优势,比如可以不公开报表,资产评估等。退出机制也相对灵活。
公司设计合伙人激励制度时需要注意三个关键问题:
1.明确合伙人机制的目的
合伙人机制是为公司导入优秀的人才、技术和资源,从而使公司更好的发展。
2.明确合伙人的职责
合伙人与公司是互利共赢的合作关系,双方共担风险,共享利益。一般回根据合伙人的能力,然后合伙人需要承担相应的业绩指标,而平台主要负责给与合伙人一定的支持。
3.设计相对应的分配机制
建立合理有效的合伙人机制,必须明确合伙人之间的职责和分配利益,调动合伙人的积极性,从而提升公司的业务量。
合伙人作为独立的业务单元,独立核算。总部给平台提供品牌、技术、管理、财务和资金等方面的支持,收取一定的平台管理费用。合伙人需要根据自己的职责进行市场开发,然后与公司进行利润分配。

久森新能源合伙人激励方案咨询案例

引入合伙人激励制度机制,企业的创业者能释放部分股权给予企业的中高层经营管理骨干和核心人才,至少能带来以下几个方面的作用:
第一是有助于优秀人才将公司作为自己的事业平台。优秀人才其工作不仅仅是为了满足基本生活需要,他们需要事业的平台,以追求一种自我价值的实现和成就感。如果企业不能提供给优秀人才一个事业的平台,那么优秀人才将寻求其他途径。如果员工将企业看成是自己的事业平台,自然就提升了凝聚力。阿里巴巴开始创业时,十多个人,此时如果核心员工觉得阿里巴巴只是马云个人的事业,就不会作为中国互联网发展史上的这个传奇。阿里巴巴崛起的背后,合伙人激励制度提升经营团队的凝聚力、激发了创业活力。
第二是提升积极性。合伙人激励制度使被激励者拥有企业的股份,股权这个纽带将被激励者的利益与企业的利益和所有者的利益紧紧地绑在一起,使其能够积极、自觉地按照实现企业既定目标的要求,为了实现企业利益和股东利益的最大化而努力工作。
第三是约束核心骨干作用。约束作用主要表现在三个方面:
一是因为如果经营者和骨干因不努力工作或其它原因导致企业利益受损,比如出现亏损,则会同其他股东一样分担企业的损失;
二是通过一些制度安排和设计,使激励对象不能随意或轻意离职,否则会损失既得的经济利益,加大离职成本;
三是通过保密协议、竞业限制协议等文件使激励对象的行为受到约束。
第四是提升公司管理效率,降低运行成本。合伙人激励制度机制的施行,在理念和实际上使员工感觉为自己工作自然有助于其提高工作效率,自觉降低各种成本,使公司效益最大化。
合伙人激励制度的操作流程步骤
(一)、确定目标
首先需要明确的是,公司操作合伙人激励制度,主要目标是什么。在这个前提下,才可以决定合伙人激励制度的具体方案。合伙人激励制度,不同公司有不同的目标,不同阶段也可能有不同的目标,大致包括:
1.充分调动公司高管及核心员工的积极性;
2.将股东利益和经营者个人利益捆绑在一起;
3.约束短期行为,保障企业的长远发展;
4.留住人才、降低竞争威胁;
5.引进优秀人才;
6.降低高管薪酬成本;
7.完善企业法人治理结构,促进企业建立约束机制等。
不同的目标,对应不同的激励方式。例如,如果主要目的是利益捆绑,或降低竞争威胁,避免高管另立门户或加入竞争对手,那么虚拟股权的作用不大,应该给与实际股份;如果目标是约束短期行为,则应该有效期实施期较长的激励方式,避免一次性赋予;如果希望未来引进优秀人才,则需要留下充足的激励资源。
合伙人激励制度的主要目标是什么,这是需要跟老板及股东、董事沟通核实的第一件事。可能需要以调查问卷、访谈、会议的方式确定。



久森合伙人激励方案落地案例


(二)、起草方案
起草方案是合伙人激励制度的重头戏。方案是合伙人激励制度的纲领文件,是合伙人激励制度的行动指导。就像一场音乐会的乐谱一样,是每一颗音符的出处和依据。方案的内容,如前文所述,主要包括:1.定模式;2.定对象;3.定来源;4.定额度;5.定约束条件以及其它。
合伙人激励制度方案就是要说清楚用哪种方式激励、激励谁、激励股份哪里来、激励多少、什么条件下给与、什么条件下撤销等等。
合伙人激励制度方案涉及到非常多的专业问题和操作细节,一般需要聘请专业顾问起草或指导,上述5定中每一样选择不当,轻则效果不彰,重则遗祸无穷,将公司本已形成的稳定的管理系统打乱破坏,又无法重建,反受其乱。
方案起草也需要跟各方沟通,包括老板、股东、董事、拟激励对象甚至非激励对象,听取各方想法,根据实际情况调整方向和细节。
(三)、起草考核条件
激励对象获得股份激励,一般需要经过一定期间、满足一定条件才可以,这样才能达到对未来努力的激发,而不是对过去功绩的肯定。这就需要设定合理的考核条件。 考核条件必须是明确和落地的,形成量化的指标,员工对将来是不是可以获得激励股份,有稳定清晰的预期,不需要依据任何公司的主观判断或决定;考核条件必须是适中的,避免员工不需努力就能轻易获得,也不能遥不可及,让员工觉得压根没戏。
考核条件反应了公司合伙人激励制度的目的和价值观,决定了激励对象的努力方向。考核条件需要人力资源部门在董事会的框架下主导指定,之后由人力资源部门负责执行。考核条件一般可作为合伙人激励制度方案的附件。
(四)、方案决议
合伙人激励制度方案及考核条件起草完毕,还需要股东会或董事会决议通过。之所以由股东会通过,是因为涉及实际股份变更的激励方案中,需要进行增资或原股东出让部分股份,将来激励对象会成为新股东加入股东会,并且将办理公司章程的修改,办理工商变更登记,依据《公司法》的要求,没有股东会的决议是无法完成的。在不涉及实际股份变更的激励方案中,比如虚拟股票制下,则不需要股东层面的决议,只需要公司管理层面的最高决策者通过即可。
(五)、签署协议
合伙人激励制度实际上是激励方和激励对象达成的一种一定条件下利益让渡的协议安排,激励的方案内容要与每位激励对象形成书面约定才会产生最终约束力。有了协议,激励对象才会放心在满足条件后自己确实可以获得好处,同时在激励对象离职、违纪等情况下公司才有依据收回股份,以及在引入新投资者、进行新的激励时不会形成僵局。
员工易得,合伙人难求
要找一个合适的合伙人是件非常难的事情,因为茫茫人海能够和你能够合拍的人并不多。所以作为企业,需要花费巨大的精力,才能找到最专业、最合适的合伙人。而找到对的人之后,你会发现之前自己的所有努力都是值得的。
任正非在华为内部曾经说过一句话:“把指挥权交给离炮声最近的人”。这句话就体现出来华为已经形成了官僚文化,所有人都要根据流程层层上报,最后会贻误战机。而合伙人制度就是要解决这样的问题,所有人都将对待自己的爱人一样对待工作,而和好的合伙人一起工作,就像跟自己爱人在一起一样,可能还会更加有默契(在工作层面上)
推行合伙人机制,还有另一个前提——能够共担、共创、共享的抱团打天下的人才。这也与今天论坛的主题——增长即经营有关。在我个人看来,任何一个企业,不管规模有多大,都没有真正意义上的管理问题,只有经营问题。去年年会上,我问大家,客户真的需要管理咨询吗?大家点头,我说NO,客户从来就不需要管理咨询,客户甚至都不需要管理,客户需要解决的是经营上的持续增长的问题,以及由经营上的持续增长带来的一系列的组织与管理问题。围绕着经营的增长,很多企业家包括一些上市公司的董事长,他们有一个共同的感受:企业到底能发展到多大规模,不取决于资本、技术、产能、社会资源,最终取决的要素是,有多少具备核心价值的人才,能够与企业共担、共创、共享的抱团打天下的人才。

久森新能源合伙人激励咨询

2009年阿里巴巴开创了合伙人制度。因公司初创于湖畔花园,故该制度又被称为“湖畔花园合伙人制度”。设立的初衷是希望改变以往股东和管理团队之间简单雇佣模式,打破传统管理模式的等级制度。用阿里巴巴集团前执行副主席蔡崇信的话说,就是“我们最终设定的机制,就是用合伙人取代创始人。用白话来说,公司是大家的,并不是创始人一个人的。
什么叫阿里合伙人制度?
阿里的合伙人身份不等同于股东,虽然阿里要求合伙人必须持有公司一定的股份,但是合伙人要在60岁时退休或在离开阿里巴巴时同时退出合伙人(永久合伙人除外),这与只要持有公司股份就能保持股东身份不同。
合伙人制的核心与股份大小无关,一旦合伙人表决的时候,你可能要放弃你在公司的职务,即一人一票,票决制。
阿里巴巴当时就决定要做真合伙人制,说白了牺牲最大的就是创始人马云,他也变成了一票。
阿里的合伙人制度,将公司的控制权在形式上归于30人左右的核心高管团队——合伙人会议,实现了一定程度上的集体领导,有利于公司内部的激励和主动性激发,相对于把公司投票权集中在某几个创始股东手中的双层股权结构,有一定的积极意义。
也许有人阿里巴巴式合伙人制拥有巨大的先进性,也代表了新时代企业管理发展的方向。但它要求全体合伙人在核心价值观上完全认同,每人还要拥有极高的人力资本。
案例:万科
万科的合伙制:利益与风险捆绑、自我革除赖以崛起的职业经理人制度
万科当年引入华润大股东,王石本人持股大大降低,从而实现了公司由个人控制转变为职业经理制度,正是这一制度引领了万科过去的快速发展与专业化能力;
万科拟通过合伙人制度,来重新界定公司与员工的关系,防止优秀人才的过度流失,应对已经到来的新形式。
用万科总裁郁亮的话说:“事业合伙人有四个特点:我们要掌握自己的命运;我们要形成背靠背的信任;我们要做大我们的事业;我们来分享我们的成就。”
中小企业更需要合伙人
说案例的时候,往往都在谈大型企业,但事实上,中小企业更需要优秀的同事、有潜力的员工来为发展添加动力。
这些核心人才未来将会以合伙人的身份真正主导自己的事业与未来,而一个有战斗力的团队,是所有企业发展的必备基础。所以合伙人制不仅属于那些有钱的大公司,更属于创业公司,也最终将属于传统企业。

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